Stipendi negli annunci, nel Vicentino corrono le aziende strutturate: le piccole restano in attesa

Nel mercato del lavoro vicentino la trasparenza salariale non sta avanzando ovunque con la stessa velocità. A fare la differenza, in questa prima fase di applicazione delle nuove regole, è soprattutto l’organizzazione interna delle imprese: chi ha uffici HR già rodati si sta muovendo, mentre molte realtà più piccole continuano a considerare il tema secondario.

Il quadro è emerso a Vicenza durante una tappa del tour dedicato alla pay transparency, ospitata al Career Center cittadino, dove consulenti e aziende si sono confrontati sugli aspetti più pratici della normativa. Al centro del dibattito, in particolare, la scrittura degli annunci di lavoro, i limiti nelle domande ai candidati e la gestione delle informazioni retributive in azienda.

Nel Vicentino pesa più la dimensione dell’impresa che il settore

Secondo quanto rilevato nel confronto con le aziende del territorio, il discrimine principale non sembra essere il comparto produttivo, ma la struttura dell’impresa. Le realtà maggiori, soprattutto quelle dotate di una funzione risorse umane dedicata, hanno già iniziato a inserire negli annunci una fascia retributiva più chiara e definita.

Tra le PMI, invece, l’adeguamento procede più lentamente. In molti casi ci si affida ancora al supporto esterno per capire obblighi, limiti e margini operativi della norma, segno che il passaggio non è ancora entrato tra le priorità quotidiane dell’organizzazione aziendale.

I temi che generano più incertezze

Dal lavoro svolto nei primi mesi del 2026 dalla filiale vicentina di inJob — con oltre 600 contratti di somministrazione gestiti per più di 60 aziende clienti — emergono alcuni nodi ricorrenti. Le domande più frequenti riguardano l’indicazione della retribuzione negli annunci, la possibilità di chiedere ai candidati quanto guadagnano attualmente e la condivisione dei livelli salariali medi presenti in azienda.

Andrea Pellizzato, District Manager di inJob, ha spiegato che nel territorio vicentino il divario più netto si osserva tra aziende grandi e piccole, più che tra un settore e l’altro: dove esiste una struttura HR consolidata, l’adeguamento è già avanzato; altrove il tema rimane sullo sfondo.

Conoscenza diffusa solo in parte, anche tra chi assume

I dati raccolti a livello nazionale dalla società, e ritenuti coerenti anche con quanto si osserva nel Vicentino, mostrano una conoscenza ancora parziale delle nuove disposizioni. Tre aziende su quattro sanno che negli annunci deve comparire una fascia salariale, ma una quota molto più ridotta conosce l’obbligo di motivare un differenziale retributivo superiore al 5%.

Accanto a questo emerge anche una differenza nella percezione della norma. Il divieto di chiedere in colloquio lo stipendio attuale del candidato risulta più noto tra gli uomini rispetto alle donne. E cambiano anche le aspettative sugli effetti interni: una parte consistente delle lavoratrici teme possibili tensioni nei contesti aziendali, mentre tra gli uomini questa preoccupazione appare molto meno diffusa.

Candidati ancora poco attivi sul nuovo diritto

Dal lato di chi cerca lavoro, almeno per ora, la pay transparency non sembra aver modificato in modo visibile i colloqui nel Vicentino. La normativa è più familiare ai profili impiegatizi e ai white collar, ma nel complesso non si registrano ancora richieste frequenti o strutturate sulle fasce retributive o sui livelli medi interni.

Edoardo Facci, Legal Manager di inJob, ha osservato che in area vicentina qualche candidato conosce già il nuovo impianto normativo, soprattutto tra i profili d’ufficio, ma senza farne ancora uno strumento concreto di negoziazione. Per misurare eventuali effetti sul potere contrattuale, il giudizio resta quindi rinviato ai prossimi mesi.

La società che ha promosso l’incontro

inJob, fondata a Verona nel 2001, opera nel settore della ricerca e selezione del personale con un posizionamento orientato ai profili professional. Nel 2025 ha chiuso con 94 milioni di euro di fatturato, in crescita del 7% sull’anno precedente, e con un EBITDA pari a 6 milioni, in aumento del 64%.

Nello stesso anno la società ha seguito circa 8mila profili professionali per quasi 2mila aziende clienti. All’interno di W-Group mantiene una specializzazione concentrata sulla selezione di personale qualificato, con attività sia nella ricerca permanente sia nelle soluzioni temporanee. Il confronto ospitato a Vicenza si inserisce proprio in questo lavoro di accompagnamento delle imprese davanti a una norma che, almeno sul territorio, sta procedendo ancora a velocità differenti.